El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, introdujo una serie de cambios en las modalidades de contratación. La norma «pretende corregir contundentemente la excesiva temporalidad» del mercado laboral español: limita el encadenamiento de contratos temporales (18 meses en un periodo de 24 meses), convierte el contrato indefinido en la regla general y modifica el régimen de la subcontratación. Además, refuerza los ERTE y crea el Mecanismo RED, que permiten a las empresas reducir la jornada o suspender contratos de forma temporal en situaciones de crisis para evitar despidos, vinculando estas medidas a la formación de las personas trabajadoras. Entre sus principales novedades encontramos:
• La supresión del contrato por obra o servicio determinado, uno de los contratos temporales más utilizados en España. Los contratos de duración determinada quedan limitados a dos supuestos: por circunstancias de la producción y por sustitución de la persona trabajadora. Por su parte, los contratos formativos se reorganizan en dos modalidades: el contrato de formación en alternancia, que puede durar entre tres meses y dos años, y el contrato para la obtención de la práctica profesional.
• En términos de jornada, en el contrato de formación en alternancia el tiempo de trabajo efectivo no puede superar el 65 % de la jornada en el primer año ni el 85 % en el segundo. Además, no se pueden realizar horas extraordinarias con carácter general. Situaciones como la incapacidad temporal o el nacimiento, entre otras, interrumpen el cómputo de la duración del contrato.
• Las personas con título universitario, de grado medio o superior, de especialista, de máster profesional o con certificado del sistema de formación profesional pueden suscribir el contrato para la obtención de la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. También puede celebrarse con quienes tengan un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo que habilite para el ejercicio de la actividad.
• Si la persona ya tiene más de 3 meses de experiencia profesional o formación previa en la misma actividad dentro de la empresa, no puede celebrarse este contrato (no se computan las prácticas que formen parte del currículo exigido para obtener el título). Además, la retribución del contrato de prácticas es la que fije el convenio colectivo aplicable para este tipo de contrato y, como novedad, la empresa debe elaborar un plan formativo individual y asignar a la persona un tutor.
• Si un trabajador acumula más de 18 meses de contratos temporales en la misma empresa o grupo de empresas en un periodo de 24 meses, adquiere la condición de fijo. Además, si se incumple alguna de las normas que regulan la contratación temporal, el trabajador también pasa a ser fijo. Lo mismo ocurre con los trabajadores temporales que no hayan sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
• Se endurecen las sanciones por el uso irregular de la contratación temporal. Como las multas se imponen por cada persona trabajadora afectada, y no por empresa, sus importes pueden ser considerablemente más altos.
• No puede justificarse un contrato temporal por el mero hecho de que el trabajo se realice en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que formen parte de la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
Estas son algunas de las novedades que introdujo la reforma de 2022 y que afectan directamente a las empresas. Por ello, es necesario tenerlas claras en la gestión diaria, especialmente en la contratación y en la elección de la modalidad de contrato, que es el ámbito que más cambios ha experimentado.
¿Necesitas ayuda con la gestión laboral? Asesoría laboral →